jeudi 18 avril 2024

Rupture conventionnelle pour les nuls

 Dans un parcours professionnel standards la rupture conventionnelle est une étape possible à laquelle, qu'il faut apprendre à gérer afin d'éviter toute mauvaise surprise. Elle se prépare en amont et concerne aussi bien l'employeur et l'employé. Nous allons dans cet article, établir les différentes étapes.

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de rompre le contrat de travail d'un commun accord. Pour être valide, cette rupture conventionnelle doit être homologuée par l'administration.

Employeur, salarié(e), TéléRC vous permet d'effectuer une demande d'homologation de rupture conventionnelle d'un(e) salarié(e) en contrat à durée indéterminée (CDI).

https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil


La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.


Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.


[Cette liberté de consentement n'est notamment pas garantie si la signature de la rupture intervient dans une situation de harcèlement moral. Dans ce cas, la rupture conventionnelle risque d'être annulée par le juge et de produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse conduisant au versement d'indemnités pour le salarié (arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2013).]

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant:des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 du Code du travail;
des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail.

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes:

1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un «congé de reclassement»(entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire), l'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelleavec :une allocation correspondant à 80% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum,
un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment:
si nécessaire, un bilan de compétences,
un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement;
des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…) et d'orientation professionnelle,
des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation,
la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement.

2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus, l'employeur doit proposer un «congé de reclassement»
Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis. Un «congé de mobilité» peut être proposé à ses salariés par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la «gestion prévisionnelle des emplois et des compétences» (GPEC) lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Il est mis en œuvre dans les mêmes conditions que le congé de reclassement. Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à l'Instruction DGT n°2010-02 du 23 mars 2010 citée en référence.

Contenu de la convention

La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

 Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.



Délai de rétraction

La loi prévoit la possibilité, pour l'employeur comme pour le salarié, de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent). Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la signature manuscrite du formulaire. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Ce droit de rétractation est exercé sous la forme d'un écrit (lettre) adressé par tout moyen permettant d'attester de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt à le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge, signée et mentionnant la date de remise.

Le formulaire doit-il être signé le même jour par l'employeur et le salarié concernés ?

C'est préférable. Une date de signature commune permet en effet d'établir une seule date de fin de délai de rétraction applicable au salarié comme à l'employeur. Si les dates de signature divergent, il faudra attendre la fin du délai de rétraction pour la partie qui a signé le plus tard, avant d'adresser le formulaire à l'administration (c'est la date de signature la plus tardive qui est prise en compte pour le calcul du délai de rétractation).




Textes législatifs et réglementaires :





Arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov.) (site legifrance)

Articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du code du travail (site legifrance)





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